0 年终奖的激励性大不如前？

前一阵子，和一位制造部经理聊天，他跟我抱怨，现在年终奖的激励作用大不如前了。

我问他：何来此说？

他：我们今年春节前发了年终奖金，不发还好，员工并没有大的异动，跟平时差不多。等发完年终奖，春节回来后的3月份，员工纷纷提出辞工，不少级别和待遇高的老员工也在辞职之列。他们的年终奖可不少哇！综合看来，发了年终奖后离职率反倒更高了。那发年终奖岂不是还有副作用？

我：之前发了年终奖，员工的离职率高么？

他：不会呀。因为我们公司年终奖，很多员工春节照常回来，开工到位率一直不错，不仅比较少离职，还总能给公司推荐一些亲戚老乡来上班。不过这几年，这种情况越来越少了，好像年终奖的作用下降了。

我：哦。您公司的年终奖怎么发的？

他：就是年终双薪，考核后发放。最低也有0.6，高的1.2，有年终奖考评办法，当年绩效等级为D的是不发的。但是业绩不好的早就在12月底就面谈劝退或者自己主动离职了，所以真正到发年终奖的时候基本上没有为0的。

我：这种年终奖发放方式都多少年了？

他：已经10多年了，每年都是这样的，也是稳定员工的长效机制呀。

我：这几年工资增长幅度大吗？

他：您都知道啦，员工的工资就是跟着最低工资水平线走，剩下就看加班。这些年，工资指导线越来越高，但是加班越来越少。尤其是2020年受疫情影响，能够开工、有基本工资都不错了，要不是下半年追加回来一些订单，公司还算有一些效益，不然年终奖在哪里都不知道。

我：看来是年终奖比去年少对吧？

他：总的肯定不如2019年。但表现一直不错的员工我都是向公司特别争取，基本保持跟去年持平。这已经是最好的结果了。即便这样，好几个骨干也节后就离职了。

我：持平也没有用呀，只要不是涨，就跟逆水行舟不进则退一样，员工是不会满意的。

他：是呀，头疼。您说怎么办？

我：年终奖的发放方式是时候考虑变动一下了。不能把本应该作为激励因子的年终奖变成了保健因子，仿佛固定的薪酬福利，员工已经想当然地理解为旱涝保收，成了固定的人工成本。

他：您的意思是不是年终奖必须得年年涨？但是也不能年年涨工资呀，去年的形势能发年终奖就不错了，多发了，老板更亏，他也不同意呀。

我：所以年终奖不能长期固定与薪酬挂钩。除非您年年涨工资，而且涨幅要足够，不然员工会越来越感受不到年终奖的激励性。这个在心理学上有一个专有名词，叫韦伯定律……

1 什么是韦伯定律

1.1韦伯定律

原文：感觉的差别阈限随原来刺激量的变化而变化，刺激的增量(△I)和原来刺激值(I)的比是一个常数(K)，用公式表达为K=△I/I。

比较复杂高大上、看不懂是吧？老K翻译一下：人的一切感觉，包括视觉、听觉、肤觉(含痛、痒、触、温度)、味觉、嗅觉等，都与对应刺激量的相对变化比例成正比，而与绝对值关系不大。当然这个阈值到底是多大，没有明确的界定，不同的人是不一样的。只能靠统计规律来确定大概的区间值。

比如：赚1个亿在某人眼里，那就是一个小目标，因为他能够轻轻松松一年进账百八十亿元。而1个亿在你我常人眼里，那就是天文数字了，因为我们一年的收支远远低于1个亿。

这个简单而明确的规则打开了用数学定律量化人类感觉与心理行为的大门。

1.2 韦伯是谁

1834年，德国著名的生理学家与心理学家E.H. 韦伯（1795年6-1878年1月）用拉丁文写了《触觉论》，研究了皮肤的压觉、触觉、温觉、冷觉、位置觉以及肌觉、痛觉、关节觉等。著名的韦伯定律即发表于此。韦伯首先发现人体对重量的最小可觉差，他发现同一刺激差别量必须达到一定比例，才能引起差别感觉，而且这一比例是个常数。

德国物理学家费希纳(1801-1887)在韦伯研究的基础上，于1860年提出了一个假定:把最小可觉差(连续的差别阈限)作为感觉量的单位，即每增加一个差别阈限，心理量增加一个单位，这样可推导出如下公式:S = k lg I C(S为感觉量、K为常数、I为物理量，C是积分常数)……其含义是感觉量与物理量的对数值成正比。物理量成几何级数增长，心理量成算术级数增长，这个经验公式被称为韦伯定律或韦伯-费希纳定律。

2 韦伯定律的应用

2.1 声音方面是最典型的例子

大家都知道响度的度量单位是分贝。分贝的度量就是指数级别的。比如家庭、安全噪音等级是58分贝。通常说您把音量调大一倍，其实不是线性的一倍，而是指数级的音量增加。

2.2 营销学的应用

购买者对价格变化的感受更多的取决于变化的百分比，而非变化的绝对值，并且在产品调价有一个敏感的区间（阈值）。将价格调整至调价区间之外才容易被购买者觉察到，而在区间之内的调整却往往被购买者所忽视。

举个例子：在一家超市，一罐国产啤酒原价10元，现在降价3元，以7元出售；另外一种进口啤酒，原价25元，也降价3元，现在以22元出售。请问，如果这两种都是您喜欢的品牌，并经常购买，而这次只能购买一种，请问您愿意更多购买那种？

估计大家会更多购买国产啤酒了。因为感觉国产啤酒降价幅度大一些，但其实节省的钱是一样的。

另外一个例子：有人做过调研，一只杯子a原价15元，涨到20元；而杯子b原价115元，涨到120元，结果发现涨价对杯子a的销量影响远大于杯子b。

韦伯定律告诉我们，虽然都是涨价5元，但是相对而言，杯子b的涨价比例低一些，甚至购买者都没有感受到这种调价，所以对销量影响并不大。

所以很多时候，商家拿来促销的产品，往往是低价的产品，看上去降价幅度挺大，其实因为限量购买，对商家的经营业绩影响不大，但能够更多地用来带动人流。

或者很多时候我们会发现，物价上涨的时候，产品的销售价格虽然不变，但是商家却在份量上做了一点手脚，比如重量或者体积减少了一点；或者在产品涨价的同时，说是份量增加，但是增加的并没有同等比例。

2.3 生活中的应用

韦伯定律在生活中也有广泛的应用。

感受阈值可以经过训练，为我们所用。比如酒厂的品酒师、香烟的鉴香师，都是经过长期训练，可以识别细微的口感和香味的差别。他们对味道和香味的不同的鉴别阈值要远远胜于常人，甚至远超现代的检测仪器。而对重量的感知，我们应该听说过“一把抓”的故事。当然这样的事例还有很多。

反过来，举个利用人体感知阈值做好工作的例子。好的护士在给患者作臀部注射时，一般会事先拍打一下扎针部位。这并不是因为患者的臀部长得性感诱人，而是为了用拍打时的刺激感来减轻患者扎针时感受到的痛苦，以至于很多人还没有感觉到疼就已经打完针了，于是说这个护士会扎针。

当然人体的感知阈值又会带来副作用。比如爱人过生日，您年年就送99朵玫瑰什么的，虽然花钱不菲，但是长久了对方也就没有什么感觉了。为了保持生日的新鲜感，要么送更加贵重的礼物（而且要超过阈值哦），要么就需要变着花样，送他（她）意想不到的礼物。

再比如，我们对亲人的关爱习以为常，而对陌生人的一点点举手之劳心怀感激。为什么呢？

有一个故事说一个孩子因为妈妈骂了她就离家出走，走时忘记带钱，饿了一天，一家面馆的老板好心给她一碗面食，她非常感激，说了很多感谢的话。但是老板却说：傻孩子，你应该回去跟你妈妈说感谢。她每天辛苦给你做好吃的，你不仅没有感恩，反倒心生怨恨而离家出走。故事的结尾说：有时候，我们对别人给于的小惠“感激不尽”，却对亲人的一辈子恩情视而不见。

其实这就是韦伯定律在起作用，我们感动的是落差。

所以我上篇文章《什么是吃苦？吃苦是我们必须克服的底线，是障碍，是风险，而不是成功的必要或充分条件》里的吃苦案例，因为时代不同了，没有经历过旧社会的苦难与现代生活的对比，按照现在这样的教育方法，Z世代的人们是不会感受到革命先辈的那种苦难之至和革命意志之坚定的。

3 回到最初的问题

现在给员工发年终奖金，为什么没有感觉？

首先是因为年年发，一点都不新鲜了。

其次是每年都是发这么多，年终奖跟员工的预期基本是一致的，虽然可能工资有所上涨，带动年终奖也涨了，但按照韦伯定律，员工感觉没有增量、或者增量比例低于阈值。如果年终奖金反倒没有涨到员工的预期，麻烦了，不仅仅没有感觉，反倒成了负面的反馈。

对于年终激励来说，必须要考虑其激励性。当发年终双薪已经不具备任何激励性的时候，就需要考虑新的花样了。

其他的激励大抵如此，都要考虑韦伯定律的影响而经常加以变通。