原合同至2021到期(员工手册约定劳动合同到期自动续延的效力认定分析)

基本案情

和食宜养公司（以下称原告）与被告签订有2017年3月9日至2020年3月8日的劳动合同，约定岗位为营养讲师，月工资7000元，合同到期后未续签。被告入职当日签订了《入职承诺书》，内容包括“……我已认真阅读了《和食宜养员工手册》并熟记在心并严格遵守，同时成为新员工模仿的榜样……”原告《员工手册》中规定:“13.14.3合同期满，除员工提出变更合同条款外，劳动合同到期自动续延。属于第一次续延的，合同期限与原合同相同，其他约定同原合同；属于第二次续延的，合同期限为无固定期限，其他约定同原合同。13.14.4双方均未明确续签意向的，员工继续工作公司不持异议的，依据上述约定处理”。

被告自2018年9月起月工资调整为9000元加业绩提成。被告工作至2021年3月30日离职。

被告于2021年3月29日向怀柔仲裁委提出仲裁申请，要求支付工资差额、销售提成及未签劳动合同二倍工资差额。怀柔仲裁委于2021年7月5日作出京怀劳人仲字【2021】第1229号裁决书，裁决：原告支付被告2020年3月9日至2021年3月8日未签劳动合同二倍工资差额89459.88元及其他诉请。

原告不服劳动仲裁裁决书，于2021年7月19日向怀柔人民法院提出诉讼请求：判令原告无需支付被告未签订劳动合同二倍工资差额89459.88元。

裁判结果

北京怀柔区人民法院（2021）京0116民初5232号一审判决：原告无需支付被告未签订劳动合同二倍工资差额89459.88元。

北京第三中级人民法院（2021）京03民终18938号二审判决：原告于本判决生效之日起7日内支付被告未签劳动合同二倍工资差额89459.88元。

北京市高级人民法院（2022）京民申1216号裁定：驳回原告的再审申请。

裁判要点：

本案的争议焦点为：原告应否支付被告未续签劳动合同的二倍工资差额。

一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。原告的《员工手册》里明确规定“合同期满，除员工提出变更合同条款外，劳动合同到期自动续延。属于第一次续延的，合同期限与原合同相同，其他约定同原合同”,被告已经学习了该《员工手册》,并未提出异议。需要指出的是，《员工手册》对劳动合同到期续延的规定，并非不合理地免除或者减轻用人单位责任、加重劳动者责任的规定，亦未排除劳动者的主要权利，是对用人单位和劳动者均有约束力的有效条款。被告与原告签订的劳动合同到期后,被告继续在原告处工作,原劳动合同自动续延至与原合同相同的期限，合同约定内容不变。因此被告要求未签劳动合同的二倍工资差额,缺乏依据,本院不予支持。

二审法院认为：涉案劳动合同到期后，双方并未续签劳动合同，原告提交的员工手册中虽然载明“合同期满，除员工提出变更合同条款外，劳动合同到期自动续延。属于第一次续延的，合同期限与原合同相同，其他约定同原合同”，但本院认为，首先，该员工手册记载的发布及修改时间均早于原告公司成立时间，因无其他证据佐证，故对其真实性本院不予采信；其次，被告虽然在入职承诺书上签字，但其中关于“我已经认真阅读员工手册”的承诺显然系原告公司预先打印的格式条款，且原告公司亦自认向被告出示员工手册后又收回了，故现有证据并不足以证明被告已经收到员工手册，即使被告收到了员工手册，因原告公司提交的员工手册真实性存疑，现有证据亦不足以证明原告公司提交的员工手册与被告阅读的员工手册内容一致；再次，在员工手册并未交付劳动者的情况下，以其中关于劳动合同自动延续的规定替代用人单位签署劳动合同的义务并不合理。

综上，原告公司提交的员工手册不足以证明双方约定劳动合同到期后自动续签，原告公司未与被告签订书面劳动合同应支付未签订劳动合同双倍工资差额。经核算，被告上诉主张的未签订劳动合同双倍工资差额数额不高于法定标准，本院依法予以支持。

再审法院经审查认为，本案中，双方当事人劳动合同已于2020年3月8日到期，此时合同到期终止。被告继续工作至2021年3月，双方未签劳动合同。原告公司主张员工手册中对劳动合同自动延续有规定，但原告公司提交的员工手册记载的发布及修改时间均早于原告公司成立时间，被告对此不予认可，在无其他证据佐证的情况下，该证据真实性无法认定。被告虽然在入职承诺书上签字，但其中关于“我已经认真阅读员工手册”的承诺显然系原告公司预先打印的格式条款，现有证据不足以证明被告已经收到员工手册。原告公司主张双方应视为已订立无固定期限劳动合同，不应支付未签订劳动合同的双倍工资差额，缺乏法律依据。二审判决原告公司应支付被告未签订劳动合同双倍工资差额，适用法律正确。

相关法律及法条

《中华人民共和国劳动法》

《中华人民共和国劳动合同法》

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条、第二百一十一条

《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条、第三百九十三条

评判分析：

依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

通常对于劳动者第一次入职用人单位时，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，适用前述二倍工资的惩罚性条款是毋庸置疑的。但是对于劳动合同期满后，因用人单位的原因未续签劳动合同，是否适用双倍工资罚则，因目前法律法规及相关司法解释未作明确规定，在司法实践中，大家对此理解观点各异，可谓截然相反。

一种观点认为，劳动者与用人单位之间签订是固定期限的劳动合同，在合同到期后，劳动合同即终止，但劳动关系仍然存在，此时劳动者就相当于刚入职的一样，若因用人单位的原因未及时与劳动者签订书面劳动合同，应当适用《劳动合同法》八十二条规定的双倍工资罚则。

另一种观点认为，《劳动合同法》第八十二条罚则规定的“用工之日”是指劳动者第一次为用人单位提供劳动之日，而合同期满未续签不属于初始用工未订立合同的情形，且根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021年1月1日施行）第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”故，对于用人单位未与劳动者续签劳动合同即应视为用人单位与劳动者同意以原条件继续履行劳动合同，不属于未与劳动者订立书面劳动合同的情形，不应适用双倍工资罚则。

笔者认为，从立法本意来看，《劳动合同法》第八十二条惩罚性条款的设置，其目的就是为了敦促用人单位及时与劳动者订立书面劳动合同，从而维护劳动关系稳定，保障劳动者的权益，故劳动合同到期后，用人单位应当及时与劳动者续签书面劳动合同，并不能以“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”而取代签订书面劳动合同的义务，也不应随意在“用工之日”上冠以“第一次为用人单位提供劳动之日”的范围界定。

劳动合同期满后，双方劳动合同已经履行完毕，若劳动者继续提供劳动的，双方之间应属于新的“事实劳动关系”，若因用人单位原因未及时续签书面劳动合同的，用人单位应当按照第八十二条规定承担支付双倍工资的法律责任。

对于用工单位，如员工手册约定劳动合同到期后自动续延，则应向劳动者重点阐明续延情形并约定员工手册作为劳动合同的附件，确保续延是双方的真实意思表示。