boss大闹世界杯完整版(李文星事件两周年，Boss直聘变好了吗？)

互联网创业的上半场崇尚「唯快不破」，空心地带积累了各种隐患，到了下半场，是一个集体补课和还债的过程。「李文星事件」发生两年来，Boss直聘做了什么？在它快速发展的同时，有没有能力承担社会责任？

文｜龚菁琦编辑｜刘斌图｜网络

2017年8月3日凌晨，北京下起了大雨，位于太阳宫的冠捷大厦Boss直聘办公室里灯火通明。

此前发生的一起大学毕业生死亡事件，与这家创立于2014年的公司直接相关：985大学毕业生李文星在Boss直聘上应聘，陷入天津传销骗局，失联后最终不幸身亡。Boss直聘随即成为众矢之的，被拷问「审核责任」，全公司连夜上线安全审核系统。

两年过去，招聘行业生存愈发艰难。「老大哥」智联招聘在2017年从美股退市，被媒体解读为「退市求发展」。同时期创业的拉勾网被爆使用黑客手段，盗取Boss直聘苹果商店账号，使其下架，2018年拉勾网出现大规模裁员，CEO离职。

一片硝烟之中，Boss直聘轰隆向前的步伐却未停止。2018年世界杯期间，Boss直聘的广告营销铺天盖地，虽然广告词重复直白，被批「吃相难看」，但这之后，它的用户数翻了一倍。今年Boss直聘则意外传出「准备上市」的新闻，7月初，CEO赵鹏曾向媒体表示，公司具备上市条件，想用12个月变成一个准备好上市的公司。

一面要疯跑向前，一面要应对「社会责任」的叩问，这是在2014年左右成立的「社会型」互联网公司面临的共同烦恼：它们从大众需求出发，为解决一类社会问题而创立，为活下来或是跑赢行业，两三年内急速膨胀，但应对产品的场景、人性准备不足，频发安全事件，直到危及人命才警醒。

互联网创业的上半场崇尚「唯快不破」，空心地带积累了各种隐患，到了下半场，是一个集体补课和还债的过程。「李文星事件」发生两年来，Boss直聘做了什么？在它快速发展的同时，有没有能力承担社会责任？这些都是他们在上市前要给公众的答案。

李文星

事件之后

身份审核似乎是一夜之间长出来的要求。回到2017年，有媒体在「李文星事件」爆发当天下午用Boss直聘编造招聘信息，收到7位求职者的简历，而到了第二天凌晨，系统提示职位没有通过审核，原因是没有身份认证。

招聘行业成为虚假信息重灾区并不是新闻。当年腾讯科技记录了一项搜索数据，在微上搜「招聘网站名字 骗子」，智联招聘的搜索结果是241条，58同城331条，前程无忧/51job94条，拉勾网32条，中华英才网31条，BOSS直聘22条。

骗法各种各样，有求职者使用招聘软件，去面试一家公司的文员职位。交完一堆材料后，面试只有10分钟。后来该公司被查出是空壳，只要投简历者都通知面试，但要提供一大堆材料，身份证、学历、离职证明等等，公司楼下有家复印店，复印一张收费高达5元。原来公司只有两个人，一个负责收材料，一个负责开复印店，一年赚了60万复印费。

被招聘软件招揽而来的多是求职心切、社会经验匮乏的刚毕业大学生，缴费是骗子常用的手段。有人在交13000元培训费后，被安排一份每月2000元的工作，后来被迫辞职。还有人在软件上被告知，只要交一笔400元的工号费就可以入职，转钱后对方立刻消失。有公司则先提出一些看似正当的要求，比如要求出示从业资格证，求职者一旦没有，就得花260元让公司代办。收取费用的名目可谓挖空心思，有求职者甚至被要求交一笔「二轮面试机密信息押金」。更有骗子公司，在招来面试者后，以笔试不能被打扰为由，收缴面试者手机，趁考试时卷手机逃跑。

李文星被卷入传销组织后死亡，是这些案例中最极端的。一位亲历过该事件的Boss直聘员工告诉《人物》，事件之后，公司内部才有了一种「变大了」的概念，「你已经是一家服务几千万人的公司了。」而在这之前，公司的规模只是一个模糊的感受，「大家都在专心做招聘，不知道那么多坏人通过平台去操作。」

让贼觉得划不来，是Boss直聘最初的应对办法。加入身份证、人脸识别等，CEO赵鹏号称投入一层楼，百人以上，分为审核、封禁、投诉团队来做审查。特别针对群众演员、区块链、P2P等高敏感行业，北海、桂林、天津等地区企业审核更严。在发现或接到举报后，将冻结账户或暂停服务，这条红线包括，发布传销、直销内容，公司、薪资内容不真实，甚至发布不良的鸡汤段子。

但产品场景的复杂性超出一般人的想象，完全依赖审核并不现实。「李文星事件」之后，有一位男子举报称，女朋友通过Boss直聘去深圳参加面试时失踪，怀疑被传销组织控制。消息在两小时内传到赵鹏那里，公司高层立刻投入一线处理，报警、调监控，和女孩面试的公司打电话，得知女孩并未去面试。苦熬两天后，终于在派出所找到人，原来女孩在商场偷窃，被抓到派出所拘留了。

此外，「如何定罪」也是Boss直聘遇到的难题。曾经客服接到电话，一位女士说要曝光Boss直聘，让她去了一家卖假酒的公司。而真实情况是，她去面试一家公司，营业执照、工商执照齐全，但他们卖的东西是假的。

赵鹏曾在回应媒体类似问题时说，「这个对审核要求很高，审核人员还要学什么叫证据链，什么叫举证责任，因为一不小心他就要扮演法官。」无法审判带来的常常是无力感。曾经有人举报，应聘的公司融资信息、CEO学历都有造假嫌疑，还称要曝光给媒体，但实际情况是，他被该公司无故辞退，拿不到劳动补偿，想通过Boss直聘平台维权。还有一位河北邢台的女子在平台举报自己有生命威胁，赵鹏亲自赶去，才查明她是被丈夫家暴，可能当时正在使用求职软件，顺手点了举报。

Boss直聘的责任边界不断被挑战，除了联系劳动仲裁，他们能做的似乎不多。一位不愿透露姓名的公司员工谈到对这件事的理解，「Boss直聘似乎承担着一种情绪宣泄功能，应聘者找不到老板，就希望找到一个人来给他背锅。」

技术驱动

在互联网行业，招聘公司的技术人员相较而言大多默默无闻。招聘专家刘健彬告诉《人物》，整个招聘行业对技术要求不高，大家的印象里，「工程师都比较low。」

然而「技术驱动」依然是Boss直聘视如珍宝的四个字。从多位该公司员工的反馈中，能感受到「技术」给员工带来的一丝优越感，当提及公司价值观时，一位员工脱口而出的是，「我们当然是一家技术驱动的公司。」

「技术驱动」写在Boss直聘员工守则第一条，更体现在实际行动上。比如公司创立第一年，程序员的工资就对标百度，之后的薪资改革计划叫做《再也不怕张一鸣了》，薪酬上与财大气粗的今日头条较劲；公司三层楼都是技术人员，占到总人数的一半。

对技术的执念，可以追溯到Boss直聘创立之初。2014年4月，在搜索和推荐这两个选项之间，Boss直聘选择了后者。

赵鹏曾向《字母榜》回忆，从1997年有招聘网站到2014年，17年时间里，不管在美国还是在中国，上一代招聘网站用搜索的方式招聘，相对同时代的互联网技术是落后的。他举出的例子是，北京有300多万家大大小小的机构，让一个求职者用搜索器找到跟自己有关的职位，听上去很反常识，搜索器解决不了这个问题。于是用人工智能做推荐，就成了这家公司的技术底座。

相较于学历、薪资、工作经验等传统的简历匹配方式，Boss直聘的技术核心在于一种动态匹配，用机器去猜招聘者和求职者的癖好，比如他和不同人展开聊天的次数，通过时长来判断其真实喜好。这一切都是为了节约双方时间，尽快达成面试。费用以招聘方看简历的次数收取，实际是收取一种匹配度的服务费。

此外，老板能直接和求职者像微信聊天一样对话，也是Boss直聘号称创新之处。知乎上有一条有意思的求助，「用Boss直聘不小心给现在的老板发了一条信息，请问她能看到吗，该怎么办？」 回复五花八门，有人请提问者放宽心，「Boss直聘里不都是boss，就像老婆饼里不一定有老婆。」

对于Boss直聘里有没有老板，星瀚资本创始人之一杨歌认为这也许是一个商业噱头，因为真正的大厂老板是很难盯着招聘平台看的，但他同时也认为，进入手机移动端，阅读信息更隐私和个人化，直接触达领导具备可能性。

一家初创公司的CEO吕明合就经常用Boss直聘招人。最近一周他在Boss直聘上花费了1000多元，看过上千个求职者简历。他想招一位主播，从成本考虑，希望这个主播最好同时会摄像。他招编剧时，希望附上的作品有较高审美，但是这些「非标准」的要求，HR往往很难理解，只有自己和求职者直接聊才能切中重点。

但一位上市公司的前CMO王鑫却认为，在Boss直聘上很难招到人，她曾经想招一位助手，希望有常青藤的学历，有从0到1创办公司的经验，在互联网的大厂里打磨过，这样的人才在Boss直聘上鲜少看到。

招聘专家刘健彬如此评价Boss直聘的定位：从应聘者来说，他们切准的是蓝领到白领中间的一批人，工作只有两三年经验，职场人脉较少，没有内推和朋友圈推荐，比较依赖移动端互联网招聘方式；至于招聘方，Boss直聘主要适用于初创公司，公司扁平，老板有更多时间花在招人上。

Boss直聘在地铁的广告语

少年公司

出生在互联网的疯狂时代，Boss直聘无疑是幸运的。2015年之后兴起双创潮，当年创业公司达到1479.8万家，数不清的程序员、算法工程师、运营等岗位在招聘软件上被展示和定价。互联网公司跳槽的频繁更是加剧了招聘软件的繁荣，Boss直聘积累前100万用户花了整整1年，第二个100万只花了两个月。

高速狂奔下，Boss直聘呈现的是一种「少年状态」。赵鹏曾在今年7月份接受采访时总结，「公司成立5年，正好是一个少年公司，少年公司心无芥蒂、百无禁忌、很阳光。」

据《人物》了解，在Boss直聘工作两年就算是老员工，工作氛围也偏于简单，没有严苛的KPI考核，强调「做人」、「同理心」。公司也没有末尾淘汰，不能胜任工作的人，一般都可以转岗。

Boss直聘似乎很愿意被认作是一家「少年公司」。在公司规模达到上千人之后，赵鹏在《燃财经》上吐露有些员工开始用「成年人的方法聊天」，出现「商业模式」、「战略」、「格局」这种「玄幻」的词，他听后觉得可怕，因为「不太像人话」。赵鹏承认公司一定会有人「摸鱼」，但他信奉没有混沌就没有自由度，创业公司需要混沌。

被形容为少年特质的公司，比较知名的是ofo和滴滴。一家媒体做了这样的比喻：滴滴就好比6岁的「巨童」，身型已大得可怕，心智却未成熟，享受了超越同龄人的高速成长意味着如今要承受代价。对于这个比喻，放在Boss直聘上一样适用，因为除了容忍混沌之外，这家少年公司的另一面是——纵情和豪。

最鲜明的例证是2018年世界杯营销事件，当时Boss直聘拿出一亿多元，几乎划走账上的一半，去投央视转播世界杯的广告。他们的诉求很明确，当时软件日活量只有一百多万，而智联、前程无忧的数据都是它的一倍以上。赵鹏曾坦言，希望抓住四年一次的机遇，事件营销一下，和友商达到一个数量级。

Boss直聘最后选择一种最简单的营销方式，直白、重复。广告播出后，加上马蜂窝和知乎，三家公司被骂作「三傻大闹世界杯」。赵鹏把《三傻大闹宝莱坞》剧照里长得像屁股的椅子买回来，放在公司20楼。他对媒体回应，「惹得大家不高兴了，耍个活宝让大家开开心。」

同样的营销策略赵鹏早就用过。1989年赵鹏以山西省文科探花的成绩考入北京大学，毕业后在团中央工作11年，后来下海加入智联招聘，从公关经理干起，做完了所有能做的岗位，最后成为CEO。2010年，他不惜重金投放世界杯广告，带领智联扭亏为盈。到了去年的世界杯营销之后，有人称他为「营销型CEO」。

钱花在哪儿，往往最能体现一个公司的喜好与倚重。除了营销，这家公司乐于把钱投在实验室等「轻项目」上，急于在「技术体系」上出成果。2018年7月，Boss直聘组建了职业科学实验室，号称要对职场人的幸福感、安全感等进行研究。

今年7月初，Boss直聘举办成立5周年媒体开放日，距离「李文星事件」也过去两年了。两年来Boss直聘对于平台监管的漏洞补足了多少，并无太多细节公布，新闻稿件里只能找到一句话，「求职者权益保障年度投入达上亿元。」

赵鹏的理解还是钱解决一切，「平台对坏人的战争，本质上就是成本的战争。」Boss直聘成立5年来，虽然这位CEO号称全年营收在数十亿数量级，但他同时又称，距离实现大规模赢利还有距离，Boss直聘的赢利状况是「微利」。

招聘专家刘建彬认为，Boss直聘要赢利真正的壁垒在于，从白领到蓝领市场的限制。从基因上来讲，Boss直聘和拉勾、猎聘等新兴招聘网站一样，是一个偏于白领的招聘网站，「大多数人很难想象，一个包工头或者一个餐厅老板会在Boss直聘上招聘员工，但是如果换成58同城、智联等传统招聘网站，一切就合理了许多。」刘建彬说。

此外，很难达成闭环也是难赢利的原因。比如淘宝是一个闭环，挑选、付钱、收货，赢利方式清晰、简单，但Boss直聘很难让每个招聘者都对求职者满意，或者能让求职者通过面试，顺利入职。他们只能在匹配度上去优化，本质上卖的是「匹配服务」，除此之外，难有赢利点。

业内因此评价，「目前所有的招聘行业玩家，都没有摆脱中介的身份。」即使是Boss直聘，也只是改变了一种企业和候选人沟通的方式，所有招聘行业的产品，依然绕不开流量转化，从提升浏览率转化为投递和简历下载，或是直接获得联系方式，此外并没有其他的赢利方式。

「低频次」，是投资人杨歌认为的招聘行业最大短板，「这个赛道属于四级子行业。」在他看来，类似于老挝语在语种中的地位，可以类比的是租房和婚礼的频次，「为什么办婚礼没有一个专门的App，因为频次太低。」

无论能否上市，公众最关心的还是Boss直聘的「审核责任」。「我也没有资源跑到他家里去做田野调查做访谈，我没有执法权，我也没有调查权。」面对这个问题，CEO赵鹏曾向媒体表达了无奈，「我不能跑他家里说你跟我说清楚，你让我看一下你员工入职的台帐，走人的台帐，因此我将对你封杀，这不是我能干的事。」