以族长的视野考虑传承问题，时间足够长，空间足够大，传承难题就容易破解

文 | 《财经》研究员 赵莎莎

编辑 | 郭楠 张云

2022年以来，埃隆·马斯克算是全球财经领域与社交媒体上最有存在感的富豪了。

在特斯拉和Space X两张王牌的助力下，2022年马斯克以2190亿美元的净资产力压亚马逊创始人贝索斯，首次登顶福布斯亿万富豪榜。作为九个孩子的爸爸，马斯克的亿万财富如何传承，将考验他的财富管理智慧，尤其是家族治理能力。

烦恼不只属于马斯克。近年来，因为家族成员的社会负面评价或者无休止的家族内部纠纷而损害家族财富的国内案例层出不穷。

2022年上半年，霍英东家族二代遗产大战、京东因刘强东“明州案”再受指控、蓝翔家族内斗升级等狗血剧再度上演。加上当前国际国内不确定性风险高发，除接班困境之外，很多民营企业家还面临企业转型，甚至生存的挑战。

在新财道财富管理股份有限公司董事长、中国信托业协会专家理事周小明士看来，“家族办公室的核心使命是帮助客户认识到家族财富在不同发展阶段所面临的关键挑战，并依托自身专业的服务体系和服务能力以应对这些挑战，助力客户家族财富的可持续发展。如何帮助企业家避免家族面的传承陷阱，家族办公室大有可为。”

没有和谐关系就没有顺利传承

去年夏天，双汇家族的父子权力之争闹得沸沸扬扬。先是81岁的董事长万隆官宣罢免长子万洪建所有职位，拥立“老臣”郭丽军为千亿猪肉巨头、双汇母公司万洲国际的首席执行官（CEO），后是万洪建公众号发文炮轰父亲万隆的数项罪名：违规关联交易、偷税漏税、中饱私囊⋯⋯

自从万洪建被宣布罢免，双汇家族的两只股票市值就应声下跌。2021年8月18日，在万洪建发文的第二天，双汇发展（000895.SH）和万洲国际（0288.HK）的市值分别缩水5.53%和11.33%。

家族内斗影响家族财富顺利传承的经典案例其实还有不少。

意大利古驰（Gucci）家族，因为家族成员矛盾不断升级，在第四代时退出了Gucci品牌。韩国三星从父子反目，到兄弟成仇，以至现任掌门人李在槠曾公开承诺不让子女接班。

和谐的家族内外部关系是家族长期创造和传承财富的基本保障。家族的内部关系除了包括核心家族成员之间的关系，也包括由其他血亲或姻亲组成的不同世代家族成员之间的关系；家族的外部关系范围广、链条长，从企业雇员到与社会关联的方方面面都可以包括。

在中国，有不少家族企业的创始人对于企业经营权的掌控意愿强烈。即便子女继承了家业，他们也难以放手。众所周知，娃哈哈公主宗馥莉在食品饮料行业磨砺17年后，父亲宗庆后依然没有完全“退位”。

如果当二代继承人的能力欠佳，或者想法与父辈们不同时，代际关系便更加紧张，企业老臣也难免拉帮结派或者“跳槽”。因此，在当前代际传承的关键窗口期，家族企业在接班过程中发现人心不齐、人力资源紧张或经营遇阻的问题很常见。

此时的家族企业其实可以考虑借助外部职业经理人的能力来拓展企业的发展潜力，让家族成员通过董事会把控企业的发展方向。不过，这一发展模式要求家族企业具备更为开放的人才培养观念，形成与家族成员长期共事的“泛家族群体”。

波士顿咨询曾在《中国家族企业管理的长青密码》报告中建议：“在管理模式层面，家族企业要尤其关注管控与放权之间的平衡，实现‘守业’与‘创业’并进。”

在针对拥有200多年财富传承经验的瑞士百达的研究中，清华大学五道口金融学院全球家族企业研究中心主任高皓特别提到，百达家族通过教育后代断绝天然的权力意识，以避免家族成员可能产生的利益纠纷。在选择新的合伙人时，瑞士百达集团并不会因为候选人的家族成员身份而降低门槛标准，他们乐于吸纳非家族精英。而且家族合伙人的候选范围也更为开放，由单一创始家族扩展到了三个创始家族。

在瑞士百达现任合伙人百达朗（Franois Pictet）眼中，和谐的家族外部关系所带来的信任感已经成为家族财富管理事业长青的根基。他们从长期思维出发，希望与客户、员工、被投企业，以及各个利益相关方建立起类似合伙制的关系。

亚洲家族办公室协会及亚洲联合投资者俱乐部主席罗孟君士表示：“华人富豪家族的年轻一代已经清楚地意识到他们是社会的一部分，他们有责任为他们的利益相关者作出积极贡献。这些利益相关者包括环境，以及社会中的人们，当然更包括他们的雇员、他们的投资者和他们的客户。”

不可忽视的家族治理风险

20世纪六七十年代，学术界已经开始借助家族企业的“三环模型”来解释家族企业利益纠纷的复杂性。“三环”分别代表家族、企业和所有权。它们是三个独立且又相互重叠的系统，因而形成了代表七种不同主体的七个区域。由此方便讨论家族成员、企业雇员、外部股东等不同主体人群的态度与行为对家族企业发展产生的深远影响。

俗话说“创业容易守业难”。用三环模型来看，创业阶段，企业主往往依靠的是个人或较少数量的家庭成员打拼，因此家族成员、企业经营者和所有者都是同一个或几个人，利益关系结构简单，三环重叠为一个“圆”。

然而，随着家族成员的扩大、企业规模的成长，“三环”会从重叠状态逐渐分开，最终出现交错复杂的以上七种人物关系主体。因为不同主体的利益出发点不同，所以家族企业在发展过程中很容易产生利益纠纷。举例来说，当公司处在快速成长期，7可能希望将更多的收益用于扩大再生产或支持研发，而2和4作为股东却希望得到更多的分红，若4的股东话语权超过7，那他的想法就会左右公司的发展。

家族办公室的兴起恰好能通过其非财务功能的发挥满足企业家在家族内外部关系治理方面的现实需求，保障家族财富的顺利传承的作用。

周小明介绍：“家族办公室的核心使命是帮助客户认识到家族财富在不同发展阶段所面临的关键挑战，并依托自身专业的服务体系和服务能力应对这些挑战，助力客户家族财富的可持续发展。如何帮助企业家避免家族面的传承陷阱，家族办公室大有可为。”

不过，现在中国的企业家多有一个错误的印象，以为家族办公室只负责“管钱”。

这一误解的形成主要源于两方面的客观原因：一方面是中国家族企业多数还处在创一代阶段，子女普遍较少、家庭关系结构简单，创始人并未以家族“族长”的视角来考虑传承问题，设立家族办公室的目标的确集中于“管钱”；另一方面是很多家族办公室的专业服务能力还有待提升，包括服务体系和服务团队的建设。

百达朗在采访中告诉《财经》记者，亚洲家族财富管理市场空间广阔，代际传承的资产规模大约在10万亿美元。在家族财富管理解决方案中，家族治理是比较重要的议题，但亚洲家族在这方面接触得还较少。

在海外成熟市场，家族办公室普遍具有家族治理的职能。一些长寿家族甚至将“管钱”的工作交由专业机构负责，而家族办公室只负责打理家族治理相关的非财务事宜，比如协助设立家族委员会、草拟家族宪章、组织家族聚会、培养家族人才、定期监测家族负面舆情等。

以族长的视野考虑传承

缺乏事先精心规划的家族财富分配政策必然引致家族纷争。家族办公室可以在明确的价值观指引下协助家族成员就财富分配政策进行有效沟通，着重考量家族财富的分配对象、分配理念、分配条件、分配标准、管理方式和分配工具等。

然而，中国的现实情况是，城市里的家庭规模越来越小，企业主在考虑家族财富分配对象时视野非常狭窄。

根据中国银行业协会统计数据，2020年，中国高净值家庭的子女数量以两孩为主，占比49%，独子家庭占比26%。

多数家族企业创一代的财富分配理念还局限在核心小家庭成员之间，尚未充分考虑第三代、第四代等未来世代家族成员，也很少将自己的兄弟姐妹后代纳入财富分配的考虑范畴。

由此就产生了新的财富分配焦虑：巨额财富是否应该完全留给仅有的一两个子女？

在周小明看来，如果创一代在传承过程中把自己视为一个“族长”，传承的时空局限就会打开。横向上不仅仅关注直系血亲，还可以关注旁系血亲和姻亲关系。纵向上，财富分配的视野不必局限在二代子女上，也可关注更长的世代，比如三代的孙辈、四代的重孙等。

周小明表示，是仅仅满足于当一个小家庭的家长，还是希望成为一个财富家族的第一代“族长”，是一个很关键的理念差别。成功的家族传承，需要企业主以族长的视野构建家族传承的战略和顶层设计。“以“族长”的视野考虑传承问题，时间足够长，空间足够大，传承难题就容易破解。”

家族财富传承这种涉及不同家族成员、跨世代和长生命周期的复杂特点，要求家族办公室在具体设定财富分配和投资管理目标时特别精心，在综合考虑资金支出时间安排的同时，借助不同的财富管理方式和分配工具来满足多元化的资金需要，助力和谐，比如教育、创业、医疗和慈善等。