若不接受降薪(单位单方降职降薪，员工以此为由解除劳动合同，无法主张补偿金)

【原告张某】诉称：原告入职被告后，于2018年7月1日起签订无固定期限劳动合同，担任团队经理一职。被告于2020年11月13日告知自2021年1月起原告由3个团队的经理调整为1个团队的经理，工资从19，000元调整为17，000元，原告未提出异议。2021年4月7日被告又在无任何考评依据情况下，单方通知原告由团队经理调整为信息工程师，工资调整为14，000元，原告未予同意，然被告未经其同意即公布该决定，且以14，000元标准支付2021年4月工资。

原告无奈于4月30日以被告调岗降薪为由解除双方劳动合同，被告应支付解除劳动合同经济补偿金。另外被告未支付原告未休年休假工资报酬及奖金，侵犯了劳动者的合法权益，请求人民法院判令被告支付：1．经济补偿金205，038.5元；2．奖金18，247元；3．未休年休假工资16，869元。

【被告某咨询有限公司上海分公司】辩称：第一，因原告长期未能完成工作任务等原因，评估结果为不合格，故被告对其进行合理调岗降薪，并无不妥，不同意支付经济补偿金。第二，原告离职前未申请2021年年休假，责任由其自负。第三，被告规定留任激励奖金需发放时员工仍然在职，被告每年5月、11月两次发放给原告，系原告自行于4月离职，故不符合发放条件，不同意原告本案所有请求。

【人民法院查明】：1、原告于2012年2月20日入职被告。自2018年7月1日起的无固定期限劳动合同，约定原告担任团队经理，月工资19，000元。2021年1月1日起被告以原告作为团队管理者的管理绩效不合格、上海团队相应出现大量人员流失问题为由降低原告月工资为17，000元，原告未提出异议。

2、2021年4月7日，被告再次邮件通知原告“基于你从2020年12月16日被降薪和职责调整后至今的三个多月的工作表现，公司判定你仍然无法继续履行此岗位的职责要求，因此决定从2021年4月7日起，你的职位降为信息工程师，薪资也从同日起再次降低3，000元／月，调整后的薪酬为14，000元／月（税前）。。。。。。。如有异议，请回复并告知”。原告遂邮件回复“公司的判定不合理，我不同意调岗降薪的安排”。

3、被告在2021年4月8日员工大会上宣布对于原告调岗降薪决定。原告再次邮件回复“如同我在会上所说，我认为公司的判定不合理，我不接受调岗降薪的安排”。2021年4月19日，被告通过邮件告知相关人员包括客户原告职位变更的事宜。2021年4月30日原告向被告发出“被迫解除劳动合同通知”邮件，载明“因公司在无法律依据的情况下，多次擅自对我调岗降薪。第一次调岗降薪时我念及在公司工作多年，有深厚感情，未予反驳。第二次调岗降薪，我提出明确不予认可的意见，但公司仍我行我素。现根据《劳动合同法》及相关法律法规规定，我现单方解除与公司的劳动关系，后续将通过法律途径维护我的合法权益。”

4、2021年5月10日，被告向原告发出《连续旷工及劳动合同解除通知》，以原告于2021年5月6日至8日连续三天在未经直属经理批准的情况下没有上班视为连续旷工、已给公司造成了一定的经济损失和不利影响为由解除劳动合同。

5、双方首份劳动合同附加条款载明“经甲（被告）乙（原告）双方自愿协商一致，对本合同做如下附加条款：1．除了乙方获取的月薪工资外，乙方还将获得奖金，该奖金根据乙方在甲方的服务期限而定，具体方法如下：自2012年2月20日起，每个月都有相当于乙方当月工资的17％的金额累计到金额储蓄池。乙方在甲方工作首次满9个月之后，即在第10个月，该金额储蓄池总累计金额的45％将于当月以工资的形式支付给乙方。之后，该金额储蓄池总累计金额的45％将每隔6个月以工资的形式发放给乙方。”2018年6月27日，双方在SKC工资补充条款中再次约定“TimeBasedBonus”，原告认为解释为“基于时间的奖金”，被告认为解释为“在职激励奖金”，双方确认其后对于发放该奖金的英语内容与之前劳动合同附加条款内容基本一致。

6、实际履行中，被告于2019年5月、11月、2020年5月、11月实发奖金数额分别为15，613元、17，308元、18，240元、18，753元。

双方确认原告离职前尚某8.5天年休假未休，原告提出解除劳动合同前未向被告申请年休假。

7、2021年5月13日，原告向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付：1．解除劳动合同经济补偿金175，750元；2.2021年未休年休假工资报酬21，689.65元；3.2020年年终奖27，750元。2021年7月13日，该委裁决：对申请人（原告）的请求事项均不予支持。原告不服裁决，于法定期限内诉至本院。

8、审理中，原告主张：1．原告工作表现良好，被告未告知原告考核标准，也未对原告进行绩效考核，故不认可被告对其业绩的随意评估。2020年12月16日，被告在无任何考评不合格依据的情况下，仅仅因为疫情经营不好原因对原告调岗降薪，将原告带领的三个团队缩减为一个团队，并将薪资从19，000元降至17，000元，原告虽不同意，但念在被告处已工作多年，与被告和团队成员有了深厚的感情，并未向负责人提出冲突性意见。2021年4月7日，被告负责人再次无任何考评依据单方对原告调岗降薪，岗位从团队经理变更为信息工程师，薪资从17，000元降至14，000元，原告于某2发送邮件明确表明不同意调岗降薪，并要求被告给出考评依据，但被告一直未予提供。2021年4月7日，被告在未经原告同意的情况下收走了原告的公章和档案柜钥匙等办公物品。事后被告还在员工大会上公布了对原告调岗降薪的决定并单方告知客户，导致原告无法继续正常工作，并且4月份以降薪后的14，000元实发原告工资，原告已多次与被告沟通不认可调岗降薪以及要求被告足额支付劳动报酬，但被告均未理会原告，严重损害了原告的利益。原告为维护自身权益只能于2021年4月30日向被告提出辞职，被告却某2021年5月10日向原告以旷工为由发送解除通知，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一、第二项规定，要求被告以2020年4月至2021年3月平均工资21，583元及工作年限，计付经济补偿金205，038.5元（21，583＊9.5）。

9、被告主张：1．原告长期未能按照管理层和其工作职责完成工作任务，造成客户满意度持续下滑，且其负责管理的团队成员离职率不断上升，其与负责人沟通不畅且存在陈述不实情况。在2020年7月8日的团队经理年度工作表现评估中，原告在6位经理中，在满分10分中属于不合格评分，所以被告并非在无任何考评不合格依据情况下对原告调岗降薪，也言明给予原告2-3个月时间改正。此后5个多月时间以及2020年12月16日第一次调岗降薪后3个多月时间，原告工作表现仍无改善，被告本着善意和包容并未解除劳动合同，而是不得已才于2021年4月7日对原告第二次调岗降薪，此后原告已在新岗位继续工作，说明其接受了调整，被告也足额支付工资；在前述评估和两次调岗过程中，被告均与原告进行充分沟通，也给予其解释的机会和足够的时间予以改善，但原告并无积极改进，故被告调岗降薪并无不当。原告自行提出解除劳动合同，因其未按正常流程办理离职手续，被告才以其旷工为由发出解除通知，但仍应以原告提出解除为准。另外原告2020年5月至2021年4月期间平均工资应为18，140.8元（未包括2020年5月、11月发放的奖金）。

10、原告主张：2．双方劳动合同附加条款约定原告将获得奖金（即为原告仲裁时主张的年终奖），每月月工资的17％金额累计到储蓄池，储蓄池总累计金额的45％将每半年支付给原告，但被告未公示过奖金发放规则，双方也从未约定、原告也不知晓如果员工在发放节点前离职则视为自动放弃。实际履行中被告按照约定于5月、11月发放原告该奖金。故要求被告支付2020年11月至2021年4月的奖金18，247元（截至2021年5月原告离职时，储蓄池累计金额为40，548元＊45％）。

11、被告主张：2．双方劳动合同附加条款和工资补充条款均对留任激励奖金进行约定，从奖金的名称、计算方式和每隔6个月发放的形式均反映其目的系为使员工持续留任，如果员工在发放节点前离职则视为自动放弃，已告知过原告，其作为团队经理应对此该奖金的性质清楚知晓。根据原告的入职时间，工作首次满9个月之后，被告于11月发放原告奖金，此后根据约定发放奖金的时间分别为每年的5月、11月。若原告继续工作，则在2021年5月支付留任激励奖金的金额为18，247元，但原告自行于2021年4月30日离职，故不同意支付原告2020年11月至2021年4月的奖金。

12、原告主张：3．经折算原告尚某8.5天年休假未休，原可使用至2021年年底，因被告突然对原告调岗降薪，导致原告无奈提出解除劳动合同，故被告仍应支付未休年休假工资16，869元（21，583／21.75＊8.5＊2）。

13、被告主张：3．因原告于2021年4月30日提出解除双方劳动合同，其于离职前未提出享受年休假，责任由其自负。

审理中，由于双方各执己见，致调解不成。

【人民法院认为】：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

关于解除劳动合同经济补偿金的诉请，本案中原告于2021年4月30日以被告调岗降薪为由解除双方劳动合同。被告主张原告未能完成工作任务造成客户满意度持续下滑，且其负责管理的团队成员离职率不断上升，其与负责人沟通不畅且存在陈述不实情况。原告均予以否认。诉讼中被告提供的证据尚不足以证明其上述主张，故其于2021年4月调岗降薪的行为，依据不足。原告对此存有异议，应及时寻求合法的救济途径维护自身的权益，但原告以被告的上述调岗降薪行为依据劳动合同法第三十八条第一、二项，径行提出解除劳动合同而要求被告支付经济补偿金，不符合法定的情形。对于原告要求被告支付经济补偿金205，038.5元的诉请，本院不予支持。

关于未休年休假工资诉请，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。第十二条规定用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案系原告主动提出辞职，辞职时也未要求被告安排其休未休年休假，被告因原告即时辞职原因而无法统筹安排原告休年休假，不应再承担支付未休年休假工资的法律责任。故对于原告要求被告支付未休年休假工资16，869元的诉请，本院不予支持。

关于奖金的诉请，其一，双方首份劳动合同附加条款约定原告还将获得奖金，该奖金根据其在被告的服务期限而定，具体方法如下：自2012年2月20日起，每个月都有相当于原告当月工资的17％的金额累计到金额储蓄池；原告在被告工作首次满9个月之后，即在第10个月，该金额储蓄池总累计金额的45％将于当月以工资的形式支付给原告；之后，该金额储蓄池总累计金额的45％将每隔6个月以工资的形式发放给原告。2018年6月27日，双方在工资补充条款中再次作出基本一致的约定。本院对此予以确认。其二，在实际履行中，被告于某15月、11月分别支付原告上述奖金，原告对此支付的时点应为明知。其三，用人单位出于激励员工工作积极性或者持续留任的目的设立奖金系其正当的经营自主权限。综上，本案原告早于2021年5月惯例发放奖金之前，决定自行解除双方劳动合同，应承担不利后果。被告以原告在发放节点前离职则视为自动放弃，并无不妥，原告在此情况下再要求被告支付奖金18，247元的诉请，缺乏依据，本院不予支持。

【判决结果】：

驳回原告张某的诉讼请求。